Firemní benefity – chceme je všichni

Troufám si tvrdit, že benefity hrají dvojí roli. V první řadě tvoří společně se mzdou a odměnami celkový balíček odměňování. Ten je jedním ze základních faktorů ovlivňujících výběr zaměstnavatele. Jinými slovy, své zaměstnání si většina lidí vybírá podle toho, co za odvedenou práci dostane. Nicméně se stále více prokazuje, že samotné odměňování lidi k výkonu příliš nemotivuje. Lepší odměna neznamená automaticky lepší výkon a spokojenost. Horší ocenění však může vést k nespokojenosti. Zároveň zaměstnanec porovnává, co může dostat u konkurence a bude nespokojen, pokud zjistí, že konkurence nabízí více. Ostatně zkusme se zamyslet, kdy jsme se naposledy rozčilovali nad tím, že kamarádi mají lepší zaměstnanecké výhody. A naopak, jak zřídka si uvědomíme svou spokojenost s tím, že máme víc než ostatní.

Prezentace firmy a jejích lidí
Benefity jsou také možnou formou prezentace úspěchů firmy. Navenek ukazuje, že si může dovolit nabídnout svým zaměstnancům více, prezentuje svá sofistikovaná řešení a šíři nabídky.
Interním psychologickým efektem je prezentace osobních úspěchů (“Podívej, on to dotáhl výš, už má služební auto!”). Benefity jsou proto významným nástrojem personálního marketingu a komunikace.
Zajímavým tématem je otázka, na co zaměstnanci dnes reagují. Jak již bylo zmíněno výše, často nejvíce slyší na nabídky konkurence. Firmy tak někdy investují do benefitů jen proto, že do nich investují i ostatní. Je to jako s reklamou. Někdy inzerujeme jen proto, že inzeruje někdo jiný. Aby proto benefit byl skutečnou výhodou a ne pouhou skořápkou, musí mít přidanou hodnotu, musí přinést víc než pouhou materiální výhodu. Může posilovat loajalitu k firmě. Může zvyšovat spokojenost zaměstnanců. Může zvyšovat zájem o firmu jako zaměstnavatele. Ale pravděpodobně nebude zvyšovat výkon zaměstnanců.

Co přinese uspokojení?
Jaké jsou tedy trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod? Zejména je třeba si uvědomit, že pokud mají mít úspěch, je potřeba uspokojit potřeby všech zaměstnanců. Avšak většina firem má poměrně nesourodé složení zaměstnanců z hlediska věku, postavení a příslušnosti k sociální skupině a jejich potřeby se mnohdy výrazně liší. Z tohoto důvodu firmy dnes přistupují k nabídce benefitů formou tzv. externí cafeterie. V praxi to znamená, že externí dodavatel spravuje širokou databázi mnoha dodavatelů, z níž si mohou jednotliví zaměstnanci vybírat dle svého uvážení. Většinou jde o tzv. volnočasové aktivity, jejichž podpora je daňově zvýhodněna. Daňová úleva tak přináší výhodu samotné firmě, poskytování benefitů je většinou levnější než zvýšení mzdy. Mezi nejčastěji využívané služby patří vstupenky do kina, volné vstupy do sportovních zařízení nebo příspěvek na dovolenou. Pro zaměstnavatele znamená řešení formou cafeterie výrazné zjednodušení administrativy, která je v optimálním případě přenesena na dodavatele. Zaměstnanec pak má možnost výběru a není nucen do využívání služeb, o které fakticky nestojí.

Co je a co není benefitem?
Dalším z trendů je stírání rozdílů mezi benefity jako takovými, nástroji pro výkon práce a dalšími prvky fungování firmy. Za zaměstnanecké výhody jsou dnes často vydávána například služební auta, mobily, firemní kultura, zaškolení zaměstnance v zahraničí. Stojí za tím důvody uvedené výše – jde o personální marketing a image firmy. Na druhou stranu je pravda, že zaměstnavatelé mají tendenci vyrovnávat platové rozdíly na trhu. Firemní benefity pak mohou být právě tou konkurenční výhodou, kvůli které se člověk, který hledá práci, rozhodne pro toho kterého zaměstnavatele. Proto v personální inzerci často nalezneme jejich podrobný popis. Ovšem jen kvůli benefitům pravděpodobně místo nezměníte.

Rozdílné pojetí
Posledním bodem, který stojí za povšimnutí, je otázka, jak se benefity liší v působení na řadové zaměstnance a na management. U řadových zaměstnanců se firmy spíše zaměřují na komunikaci benefitů jako prostředku k odpočinku po pracovním nasazení. Podporují proto zejména aktivity pro volný čas, nabízí dny dovolené navíc, sick-days atd. U manažerů převažuje zaměření na materiální výhody a úsporu času. Jsou jimi například penzijní, životní a jiné druhy pojištění, nadstandardní zdravotní péče, zaměstnanecké akcie a podíly na hospodaření firmy a další. Názory na interní spravedlnost v oblasti zaměstnaneckých výhod, jakkoliv se mi ježí chlupy, když toto slovo slyším, jsou různé a záleží na velikosti firmy a firemní kultuře. Firemní benefity jsou nezpochybnitelným trendem v personalistice posledních let. Většina společností, které chtějí jako zaměstnavatel uspět, je používá jako standardní motivační nástroj. Firemní benefity navíc také pomáhají tvořit image firmy a posilují zaměstnaneckou loajalitu.
Autor je tiskovým mluvčím společnosti Siemens.

PREZENTACE I NAVENEK. Benefity se často odvíjejí od firemní kultury.