Oskar Vodafone sází na vzdělávání

14. 11. 2005 00:11

Nezařazené

autor:

— Mohlo by vás zajímat —

Pokáč zpívá v nové kampani: když neví mamka, poradí Partners Banka

Poradenská Partners Banka, která odstartovala 6. března, spouští od 2. dubna reklamní kampaň. Znalost značky buduje s písničkářem Pokáčem.

Reklama
vškk

Jak AI mění česká média? Čtěte v MAM 13/2024.

Oskar/Vodafone se rozhodl pro přístup nabízející zaměstnancům školicí programy, z nichž značná část pochází přímo z vlastní dílny. V rámci Uni nabízí více než 500 kurzů včetně školení v otázkách spokojenosti zákazníků, prezentačních dovedností, angličtiny, počítačových programů a mobilních technologií. Poskytuje rovněž kurzy manažerského chování, podporující firemní kulturu a zajišťující efektivnost manažerského týmu. „V případě Uni jsme se rozhodli nepracovat s tradičním lektorským přístupem, namísto toho jsme vytvořili zkušenostní a interaktivní kurzy. Za důležité rovněž považujeme, že studenti kurzy vnímají jako relevantní a důležité pro lepší plnění specifických úkolů a činností v rámci organizace,“ komentuje „studia“ Francinne Hansenová, viceprezidentka pro školení a rozvoj zaměstnanců.

Netradiční přístup
Motivace mít vlastní a výkonný vzdělávací program byla jednoznačná: zlepšit konkurenceschopnost nejen na trhu mobilních operátorů, ale také vytvořit image lukrativního zaměstnavatele. „V rámci silně konkurenčního prostředí telekomunikačního trhu by největší chybou jakékoliv společnosti bylo ignorovat potřebu investovat do školení a rozvoje schopností svých zaměstnanců,“ tvrdí Hansenová. „Navíc se tak výrazně zvyšují schopnosti, spokojenost a loajalita,“ dodává.
Klíčová je skutečnost, že Uni obsahuje i systém sledování kurzů, jimiž zaměstnanci procházejí. Navíc se opírá o vstupy z „Oskarova deníku“, tedy systému sledování výkonu, umožňujícího zaměstnancům a jejich vedoucím plánovat další školení tak, aby byly vyplněny mezery v dovednostech a rozvoji konkrétního pracovníka. Zaměstnanci také získávají potvrzení o absolvování kurzů, díky nimž je možné sledovat postup jejich vzdělávání s ohledem na zjištěné nedostatky.
Všechny netechnologické kurzy jsou navrhovány a zajišťovány interně a shrnují školicí programy, které dříve poskytovala jednotlivá oddělení společnosti. Zároveň to prý znamená, že Uni nabízí „kvalitnější a finančně výhodnější školení“. „Centralizací zkušeností se vzděláváním jsme získali možnost navrhnout kurzy holisticky a přizpůsobit je potřebám a kultuře společnosti,“ říká Hansenová a doplňuje: „Navíc jsme vytvořili prostory pro vzdělávání v dříve nevyužívané části budovy a vybavili je veškerým potřebným zařízením a infrastrukturou, umožňující co nejlépe využít dobu učení. V konečném důsledku to znamená vyšší účinnost působení kurzů na každého zaměstnance a také na podnikání společnosti.“

Popis studia
Každý zaměstnanec se může zapsat na školení a kurzy, které si sám vybral a které mu schválil jeho manažer. Oskar/Vodafone nabízí svým zaměstnancům tři různé typy kurzů. Za prvé jsou to kurzy e-learningové, kdy zaměstnanec prochází školením prostřednictvím počítače a virtuální výuky. Jde o základní kurzy, které zaměstnanec zvládne sám. Dále jsou to in-classové kurzy v učebnách v budově Oskara, kde bylo pro tento účel vytvořeno speciální centrum se špičkovým technickým vybavením. A nakonec jsou to externí kurzy; pokud má některý zaměstnanec operátora zájem o školení, které není v nabídce interní výuky, není problém zprostředkovat mu tuto výuku externím dodavatelem.
Každý kurz je ohodnocen kredity, které zaměstnanec v průběhu studia sbírá. Po dosažení určitého počtu kreditů dosáhne zaměstnanec titulu uniexpert, respektive unimaster. Některý kurz je ohodnocen více kredity v závislosti na tom, jakou má absolvování kurzu v daném roce prioritu a jaké jsou cíle společnosti. Vypsané kurzy jsou, alespoň podle tvrzení Oskara, oblíbené. Od začátku spuštění prvního unimestru se zapsalo 1440 studentů do cca 500 kurzů. Největší zájem je o kurzy anglického jazyka, řešení konfliktů, školení prezentačních dovedností a komunikačních schopností. V podzimním unimestru roku 2005 je nabízeno 66 interních kurzů, přičemž 56 % těchto kurzů je přednášeno v učebnách, 44 % jsou e-learningové kurzy.
Zaměstnanci Oskara tráví průměrně 8 až 10 dní ročně školením a výukou. Naproti tomu pouze 1,8 % zaměstnanců podniků v České republice navštíví alespoň dvě školení ročně a pouze 10,8 % zaměstnanců v Česku má možnost výuky na pracovišti alespoň jednou ročně. Nedávná interní studie prokázala mezi novými zaměstnanci 95% spokojenost s programem školení.


37obr_skoleni.jpg ()
vlastní Univerzita. Oskar má velkou část školicích programů ze své dílny.



Výhody pro zaměstnavatele
Klíčovou výhodou pro zaměstnavatele při poskytování benefitů je zejména stabilizace klíčových zaměstnanců.
U benefitů vázaných na výkon (u obchodních pozic získání benefitu za překročení plánu prodeje nebo v reklamních společnostech za kreativní nápady) motivují zaměstnanecké výhody k lepším výsledkům.
Dobře zvolená nabídka benefitů a uživatelsky vhodně nastavený systém přispívá ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců.
Atraktivní nabídka benefitů napomáhá společnosti získat „image“ zaměstnavatele, který se zajímá o potřeby svých zaměstnanců a pro něhož se vyplatí pracovat.

Nevýhody pro zaměstnavatele
Pro řadu menších společností je správa benefitů administrativně náročná. Tuto nevýhodu však lze zmírnit volbou vhodného informačního systému, popř. outsourcingem.
Zaměstnavatelé se při selekci nabídky benefitů nacházejí ve složité situaci: musí přihlížet k řadě dnes již standardně poskytovaných výhod.
Na druhé straně by měla nabídka zaměstnaneckých výhod vždy vycházet z interního průzkumu a měla by brát v potaz pracovní prostředí a podmínky, aby nedocházelo k situacím, kdy zaměstnavatel nabízí výhody, které nejsou zaměstnanci požadovány a tedy i využívány (např. pro obchodníky, kteří jsou celý týden na služebních cestách, je nabídka sportovního vyžití v místě pracoviště či bydliště zbytečná).
Aby mohli zaměstnanci z nabídky zaměstnaneckých výhod čerpat v plném rozsahu, musí mít o nabídce veškeré potřebné informace – bez vhodné komunikace se žádná implementace benefitů neobejde.
Řada zaměstnanců si dnes stále ještě vybírá pracovní nabídky podle výše základní mzdy, jelikož nedokáží nabídku poskytovaných benefitů správně vyhodnotit. Je tedy na zaměstnavateli, aby při výběrovém rozhovoru dokázal na nabídku benefitů vhodně upozornit. Stejnou otázku musí zaměstnavatel řešit u stávajících zaměstnanců. Ukázkou řešení této situace mohou být společnosti, které zaměstnancům pro informaci a lepší uvědomění si nabídky jednou za čas vyčíslují finanční hodnotu nefinančních benefitů.

konzultantka pro HR ve společnosti Deloitte.

Jak AI mění česká média? Čtěte v MAM 13/2024.

Redakce MAM

Další zajímavé čtení

Aimée McLaughlin, Creative Review: „zvědavost je stále nejzásadnější vlastností novináře“

Aimée McLaughlin, Creative Review: „zvědavost je stále nejzásadnější vlastností novináře“

Povídali jsme si s Aimée McLaughlinovou, zástupkyní šéfredaktora časopisu Creative Review, který je od roku 1980 zdrojem informací o umění, reklamě a designu ve Velké Británii. Aimée se s námi podělila o své názory na to, čím je časopis jedinečný, na současné překážky v kreativním průmyslu a na to, že se poprvé stala členkou hlavní poroty Epica Awards.