Úspěch sedí v manažerském křesle

Brand je to neviditelné, kouzelné, co budujeme úplně vším. Funguje směrem ven, ale také směrem dovnitř… Teoretický rámec k tématu propojování interní a externí komunikace v byznysu představil publiku reklamní stratég Petr Václavek.

Michael Sidó z T-Mobilu popsal osm principů úspěchu podle CEO firmy Milana Vašiny. Co radí ředitel, který prý věnuje svým zaměstnancům 40 procent svého času? Naslouchat na všech úrovních organizace, věnovat pravidelný čas schůzkám se svými zaměstnanci, důvěřovat svému týmu a být v úzkém kontaktu se svým zákazníkem. Proto musí všichni manažeři v T-Mobilu strávit minimálně jeden den v roce na prodejně.

Hrdí a talentovaní z Mekáče

O významu zákaznické zkušenosti mluvily i Ivana Šedivá a Linda Šefčíková z McDonald’s. Firma řeší stejně jako mnoho jiných nedostatek zaměstnanců, který u těch stávajících vede k nižší motivovanosti, přepracovanosti, a tím i negativnímu dopadu na byznys. V takové době je třeba posílit značku zaměstnavatele, zvlášť když řetězci z průzkumů vyplynulo, že lidé na jeho zaměstnance často pohlížejí s despektem. Bylo tedy nutné posílit zaměstnaneckou hrdost. Marketingový tým spolu s HR vytvořil kampaň Mekáč jsme my, která motivovala své lidi ke sdílení svých osobních zájmů a talentů (zpěváci, sportovci aj.), a natočil s nimi spoty, které zaznamenaly vysokou sledovanost na sociálních sítích. Linda Šefčíková vyzdvihla, že se nelze dívat na budování značky úzce podle oddělení firmy a je prospěšné jejich pohledy na věc propojit.

Jak na employer brand

Podle Veroniky Lencové z Performance vision při hodnocení úspěchu firmy jen finanční ukazatelé nestačí, většina jich navíc reflektuje pouze krátkodobé cíle. Radí podívat se i na takové ukazatele, jako jsou počet reklamací a firemní kultura.

Šárka Samková, která se podílela na náborové kampani pro ČEZ, říká, že zaměstnanecká značka by neměla být primárně budována jen za účelem náboru, ale musí fungovat i pro interní komunikaci. “Je dobré jít za zaměstnanci a zeptat se, proč u nás pracují a jaké jsou pro ně skutečné výhody práce pro nás.” Šimon Vostrý z dnes již mezinárodního start-upu ZOOM měří úspěch pomocí NPS. Pokud někdo není s produktem spokojen, ředitel obchodu na zpětnou vazbu ihned osobně reaguje. A Petr Sedláček z Nespire v závěru potvrzuje, že největší motivační faktor pro zaměstnance je osoba přímého nadřízeného. Rozdíl mezi motivovanými a nemotivovanými zaměstnanci se ze 40 procent podílí na jejich nemocnosti.

Kampaň Mekáč jsme my propojila interní kampaň s komunikací navenek a byla první, která nebyla o jídle. Spoty soutěžících zaměstnanců běžely na microsite a YouTube, hlasující zaměstnanci mohli vyhrát zájezd.
Foto: McDonalds